Украина Позиция Що насправді думають ваші співробітники? Сила глибинних досліджень
1. Що для вас означає "чути співробітників" у сучасному корпоративному середовищі?
Це про створення середовища, де люди можуть відкрито ділитися своїми думками, знати, що їхні потреби будуть враховані, і відчувати, що компанія реагує на їхні запити. Для нас важливо не просто утримувати людей в організації, а створити такий позитивний досвід, щоб вони самі хотіли продовжувати працювати й розвиватися тут. Це означає постійно слухати наших співробітників, зважати на їхні потреби та робити все можливе, щоб підтримати їх у складні моменти. Запитувати, дійсно чути та реагувати – це один із ключових елементів, які формують середовище, де люди відчувають себе цінними.
2. Чому глибинні дослідження стали ключовим інструментом для компанії цього року?
Глибинні дослідження відкривають можливість співробітникам чесно і відкрито висловити свої думки, переживання та пропозиції. Для HR це незамінний інструмент побудови справжнього, довірливого діалогу, де ми не лише чуємо, а й глибше розуміємо те, що насправді важливо людям. У сучасному динамічному світі нам потрібно більше, ніж просто статистика – нам потрібне розуміння на глибинному рівні, щоб робити ефективні кроки назустріч нашій команді.
3. Які типи глибинних досліджень ви проводили цього року? Розкажіть про основні з них.
Цього року ми занурилися в кілька масштабних глибинних досліджень. Одне з ключових досліджень стосувалося потреб співробітників, і воно стало основою для створення нашої ціннісної пропозиції роботодавця (EVP). Ми прагнули зрозуміти, що дійсно важливо для нашої команди, і використали ці інсайти для формування пропозицій, які роблять роботу в нашій компанії привабливою. Один із результатів – 95% співробітників зазначили, що відчувають турботу з боку компанії, також 95% задоволені балансом між роботою та особистим життям. Це підтверджує, що ми рухаємося в правильному напрямку, але водночас відкриває нові можливості для вдосконалення.
Ще одне дослідження було присвячене емоційному стану співробітників. Ми хотіли глибше зрозуміти, як люди почуваються, що їх мотивує, а що, навпаки, демотивує. Це дало нам чітку картину, де потрібна додаткова підтримка, і стало основою для покращення програм добробуту.
Також ми провели глибинне опитування серед менеджерів, які мають команди у підпорядкуванні, щоб в межах HR-трансформації виявити основні виклики й потреби.
4. Розкажіть детальніше про дослідження емоційного стану співробітників. Що було найцікавішим або несподіваним?
Чесно кажучи, я очікувала побачити досить тривожні результати. З огляду на всі виклики, з якими стикаються люди сьогодні, я була впевнена, що емоційний стан команди буде на критично низькому рівні. Однак мене приємно здивувало те, як багато співробітників зізналися, що попри труднощі вони все ще знаходять натхнення у своїй роботі. Вони чесно поділилися, що мають достатньо ресурсу, щоб ефективно виконувати свої завдання. Це стало неочікуваним відкриттям і водночас підтвердженням того, що наша підтримка та створення сприятливих умов дійсно мають значення. Я впевнена, що такі дослідження необхідно проводити регулярно, щоб ми завжди розуміли, в якому стані перебувають наші люди, і могли своєчасно реагувати.
5. Як ви забезпечуєте довіру співробітників до досліджень і спонукаєте їх відкрито ділитися думками?
Довіра – це основа всіх наших досліджень. Ми завжди відкрито комунікуємо, які саме опитування є анонімними, а які – ні, і пояснюємо, як захищаються дані та як вони будуть використовуватися.
Ми також розуміємо, що співробітники не будуть відкрито ділитися своїми думками, якщо їхні відгуки залишатимуться без уваги. Тому ми обов’язково ділимося консолідованими результатами та презентуємо план дій, який розробляється на основі отриманих даних. Такий двосторонній зв’язок дуже важливий: люди бачать, що їхні думки реально впливають на зміни в компанії, і це заохочує їх бути відкритими та залученими в майбутньому.
6. Чи є у вас власні інсайти щодо того, як глибинні дослідження впливають на відчуття залученості працівників?
Глибинні дослідження – це як дзеркало, в яке компанія дивиться, щоб побачити себе чесно і без прикрас. Вони дозволяють зняти рожеві окуляри й відверто оцінити, що працює чудово, а що потребує серйозного перегляду. Це відображення може бути болісним, але саме ця відвертість і готовність визнавати свої слабкі місця створює справжню залученість. Співробітники бачать, що компанія не боїться змінюватися і вдосконалюватися завдяки їхньому фідбеку. Це додає їм упевненості й створює відчуття, що їхній голос має силу змінювати компанію на краще.
7. Як ви аналізуєте результати глибинних досліджень та що з ними робите далі?
Ми починаємо з підготовки детальної аналітики, де опрацьовуємо великі обсяги даних: кількісні показники й якісні. Потім ми проводимо зустрічі в команді HR, щоб обговорити результати, а далі залучаємо команду топменеджерів. На основі цієї аналітики ми разом створюємо план дій, щоб впроваджувати зміни.
8. Які зміни вже було впроваджено на основі отриманих результатів?
На основі зібраних даних ми вже впровадили чимало важливих змін і продовжуємо це робити. Наприклад, створили програму "Ретрит", яка дає співробітникам можливість тиждень відпочити з родиною в Буковелі, і компанія повністю покриває ці витрати. Це чудова можливість перезавантажитися та відновити сили.
Також ми розширили нашу програму медичного страхування, додавши покриття на снодійні, антидепресанти та заспокійливі засоби після отримання відповідних запитів від команди. Ще один приклад – розробка L&D центру, спрямованого на внутрішнє навчання. Ми проаналізували запити на навчання від співробітників, і зараз активно працюємо над розробкою цього напрямку під потреби людей.
9. Чим відрізняються щорічний Pulse Survey/eNPS від інших глибинних досліджень?
Головна відмінність полягає в тому, що саме ми хочемо дослідити. Pulse Survey та eNPS – це стандартні опитування з фіксованою структурою й методикою, які дозволяють швидко отримати загальний зріз щодо задоволеності та залученості співробітників. Вони дають нам базові показники й загальні тенденції.
Глибинні ж дослідження – це інший рівень. Ми створюємо унікальні опитування з детально продуманими блоками питань, щоб глибше зануритися в конкретні теми чи виклики. Вони також дають змогу проводити сегментацію аудиторій, щоб точніше зрозуміти потреби різних груп співробітників.
Моя порада – не обмежуватися щорічним опитуванням задоволеності "для галочки". Щоб дійсно зрозуміти свою команду і впроваджувати зміни, які мають значення, варто заглиблюватися в дослідження та адаптувати їх під реальні потреби організації.
10. Що для вас є головним критерієм успішного дослідження?
Головний критерій – це коли люди дають чесний і глибокий зворотний зв’язок. Коли ми отримуємо розгорнуті коментарі, поради, пропозиції чи навіть прохання, а не короткі відповіді, це означає, що дослідження вдалося.
11. Які висновки з ваших досліджень можуть бути корисними іншим компаніям?
· Завжди починайте з відповіді на питання "Навіщо?". Майте чітку мету дослідження, щоб зрозуміти, чого ви хочете досягти.
· Не робіть дослідження "для галочки". Співробітники швидко розуміють, коли процес не має реального впливу, і втрачають мотивацію брати участь.
· Проводьте дослідження з розумною частотою. Занадто часті опитування можуть викликати втому та знизити рівень участі.
· Банально – будьте чесними про час. Якщо заповнення анкети займе 30 хвилин, скажіть про це відверто, щоб співробітники могли виділити на це час у своєму графіку.
· Завжди перевіряйте свої гіпотези. Результати можуть вас здивувати, і важливо бути відкритими до цього.
· Робіть співробітників своїми союзниками. Їхня підтримка і чесний зворотний зв’язок допомагають створювати кращі рішення.
· І головне – не замовчуйте результати. Якими б вони не були, відкрито діліться висновками і пояснюйте наступні кроки.
Слухайте своїх людей, дійте відповідно до їхніх потреб – і ви здивуєтеся, наскільки це може змінити вашу організацію.
Пам’ятайте, що найкращі проєкти народжуються тоді, коли ми створюємо рішення для людей і які мають відгук не лише в їхній роботі, а й у їхніх серцях.
